管理學書籍導讀

自尊、自重、自律、好績效
Nathaniel Branden著《職場自尊心 - 自信建霸業》
(Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies)
導讀

袁紹基 著

《職場自尊心 - 自信建霸業》 (Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies)1 是美國著名心理學家布蘭登 (Nathaniel Branden) 的近作。 在本書中,他以淺白的語言和流暢的文筆,向讀者介紹什麼是「自尊心」及其對個人乃至企業成功的重要性。 當代管理學大師華倫.班尼斯 (Warren Bennis) 對該書大為稱讚,謂該書可算是布蘭登的代表作,指出他以其一貫的洞察力、深入淺出地闡釋今天職場最重要,但卻最常被忽略的成功要素 - 「自尊心」。2

布蘭登除了是心理學家和心理治療師為其主要職業外,近年來還經常為雜誌撰寫文章,推廣「自尊心」的重要性和其妙用。 為了更有效地宣揚其自尊心哲學,他開設了「布蘭登自尊心研究所」(Branden Institute of Self-esteem) ,又開辦「自尊心」課程講座,自己擔任主要的主講人。 除此外,布蘭登也向各中、大企業提供企管顧問服務,教導企管人如何提高企業、員工和個人的自尊心, 以之為成長、發展和持續發展的修持。

總的來說,布蘭登在企管方面的成就非凡,被人尊稱為「自尊心運動之父」。在學術事業上,他主攻自尊心領域,是「自尊心運動」的先行者。他主張自尊心為快樂生活與有效工作之靈魂,鼓吹企業應建立一工作文化和環境,培養員工自尊心。他強調,只有通過這樣,企業的成長、發展等才可和員工的成長、發展等整合,使企業能得到持續的發展。經過他多年的鼓吹,又得到一些有名美國企業的支持,愈來愈多的企管人和企管學者開始同意他的說法,確認為員工建立「職場自尊心」,實是企管人職責的一部份,而他也成為少數的「自尊心」專家。 現時,他是炙手可熱的企業管理顧問,經常為企業提供創意領導課程, 教導企管人如何有效地領導和管理員工, 使領導者和追隨兩者的潛力得以發揮。

在忙於經營其布蘭登自尊心研究所、主持「自尊心」課程講座、推行「自尊心」運動、和為企業獻策改進經營環境的同時,布蘭登也勤於著書立說,據說,他每天都用不少於四小時來寫作,故其著作什多,且多屬暢銷書,為他帶來不少財富。他的主要著作有: 《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》、《自覺生活藝術 (The Art of Living Consciously The Power of Awareness to Transform Everyday Life)》、《扛起責任 (Taking Responsibilty Self-reliance and Accountable Life)》、《天天自尊 自尊心和靈智心 (Nathaniel Brandens Self-esteem Everyday Reflections on Self-esteem and Spirituality)》、《女性自尊心 掙扎求存、求勝的故事 (A Womans Self-esteem Stories of Struggle, Stories of Triumph)》》。他的著作極為暢銷, 有超過10種語言的譯本, 發行接近400萬本,是有名企管暢銷書。 本文要介紹的書,《職場自尊心 - 自信建霸業》(Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies) 是他在近年的代表作,深受企管界的歡迎。 在研讀過本書後,有意對自尊心再作深入研究的讀者,可選讀《自尊心六支柱 (The Six Pillars of Self-esteem)》。 該書對「自尊心」有更全面、深入和精闢的闡釋。

本書共有五章、一前言和一附錄。 前言是一般性的緒論,汎說書中的主要內容和界定「自尊心」的範疇和定義。在隨著而來的五章中,布蘭登從人類的文明發展史說起,簡要地闡釋人類「自尊心」的發現和發展,指出在現今的世界裡,「自尊心」不僅是個人發展所必需的因素,且是企業 (包括任何形式的人類組織)持續發展的唯一因子。 在書中,他一再反覆強調,為了使組織能不斷創新和發展,企業必須培養和確保其領導和員工具有高度的自尊心;而個人亦應時刻保持其高度的自尊心,以確保他能維持發展和享受工作與人生。附錄則編列了21週的自我發展計畫,供讀者來自我學習,以發展其自尊心。

各章節的主要內容,計第一章《二十一世紀職場新貌》檢視就業環境的演變歷程; 個人與企業組織所要面對的挑戰是什麼? 挑戰與自尊心之間的關係是什麼?

第二章《自尊心動力學》從個人與專業的角度來探討自尊心的本質、其運作方式(在行為和激勵方面所扮演的角色), 以及三者之間的互動關係。

第三章《高自尊領導》企業領導精英和管理階層, 面對職場和外在環境的新情況, 如何創造屢有創新、獲利不斷的高績效組織的方法。

第四章《高自尊管理》管理階層如何高自尊領導的企業文化? 如何實施創意和創新的管理? 第五章《起而迎接挑戰》總結如何:(1)管理變化; (2)如何創造負責任的文化; (3)如何支持創新; (4)如何讓工作成為成長與自我實現的工具。

總的來說,第五章《起而迎接挑戰》實是全書最要的一章。 在本章中,作者邀請讀者檢視個人與企業的關係,闡釋個人如何可在殘酷的市場經濟中,為自己及其企業掙扎求存、發展、成長、持續發展、持續青春。作者強調,個人應將其工作的本身,視同個人成長和發展的進階道路,使個人的專業能力與自尊心可同成長、互為增補、與時共進,和持續發展。

《附錄》規劃了21 週的個人自我發展計劃,要求讀者在21週的每天早上,來做語句完成練習(Sentence Completion Exercise - SCE)。 布蘭登相信,在完成這21週的自我發展計畫後,讀者當更能了解自我,提高其自我覺察力、增強其自尊等。

一. 什麼是自尊心 ?

在我們進入布蘭登「自尊心」的核心內容前,且讓我們檢視一下他所說的自尊心是具有一些什麼內涵的東西。 根據他的說法,自尊心是指所有讓人能應付生活基本挑戰,覺得自己有資格享有幸福人生的種種經驗的能力 這些能力包括個人對思考、學習、決策和對環境的反應能力和信心。 擁有自尊心的人確信自己應有追求成功、快樂及個人成就的權力,並確信自己有能力取得這些成功和成就等。

換句話說,這實是一種氣質傾向,由自我效能 (self efficacy) 自我尊重 (self respect) 組成。 所謂自我效能,是指對自己的心智效能(下簡稱「自能」)和思考能力的高度的自信; 自我尊重(下簡稱「自重」)則是一種信仰,一種堅信追求成功、成就、和自我實現、追求快樂,是自己的天賦權利。

要明確,自尊心並不等同自我誇大,更不是自我防衛,也不要把它詮釋為個性間的爭鬥。它是一種個人對其作為具有高度自能和自自重的表現,使個人關心事物的真相,知道應該做些什麼事和怎樣做對的事。

 

二. 自尊心對個人的作用

個人為什麼需要自尊心呢? 布蘭登認為,自尊是一種重要的心理需求,決定個人對其生命和福祉的追求和抉擇。 他解釋說,個人對某事發生的反應,可以是接受挑戰,也可以是逃避,而自尊心就可促使個人做出合乎良知、理性且和諧的抉擇。

他表示,以工作的成就來作為自我表達、自我實現、自我發展等的需求 (Needs),實是近代文明發展後,特別是個人主義大大流行後才出現的產物。 在闡述自尊心的發展史時,他指出,根據《聖經》的教誨,工作實是一種詛咒,使個人辛勞和老化的一種因素,故人人視工作如勞役,是奴僕或低下階層人的幹活。 再說,在工業革命時代前,大部份的人幾乎在哇哇落地的一天,就註定了其社會地位和其將來的成就。 個人是依其出生的環境,套入成為騎士、農夫或工匠的模式。個人的身份認同,只能依據上帝所早經編定的 「自然秩序」(Natural Order) ,即你的出身是什麼你就是什麼,和你就應該支持什麼的一種社會傳統 。 這「自然秩序」是一種社會文化,包括了其時人們對階級、信念、和信仰的堅持。 絕大部份的人都是被「自然秩序」這個緊頭箍箍得死死的。 任何提出創新意見的人,都會被認定為危害社會的人物。

創意發展之路是曲折而險阻的,任何意圖擺脫「自然秩序」緊頭箍的行為,都會被目為叛逆。 除了少數幸運兒外,多數有高度自尊心、不甘受「自然秩序」約束並企圖提出創見的人,其下場多是悲慘的:不是被綁上酷刑架,就是被綁上火柱上。

古阿歷山大市名哲學家希帕蒂婭 (Hypatia),主張整合新柏拉圖主義和亞里多德思想而成名,學生和追隨者很多。 但不幸的是,她的學說不容於其時的基督教信徒,遭後者極惡意的污衊,且揚言要加害於她。 她的親友勸她遷往別處避難,但她以卻堅持真理,決不迴避的態度拒絕了。一天在乘坐馬車前往講堂的途中,一名基督教信徒截住了她,拖了她下車,褫奪了她的衣服,拉了她直奔城中的基督教堂。「那兒一群信徒早已聚集,用蠔殼肢解她的身體,把手指和腳趾割離,還有腰部、手肘 3與肩頭、膝部與大腿,『直至她的心臟停止跳動,她的腦袋失去往常過人的聰慧。』4

在此環境下,自尊心實是難以在絕大部分人的心田中建立起來的。

文藝復興時期的華拉(Lorenzo of Valla, 1407-1457),喜好研究基督教文獻。經他多年的研究,宣稱從文法的角度來看,「使徒信經」(Apostles’ Creed) 並非十二使徒所寫。基督教信眾對他大為不滿,要把他作為祭品以贖罪。 幸好有那不勒斯國王阿方索(Alfonso, 1396-1458)的保護,他才可免於難。5

在表達創意者遭受迫害的年代,具有高度自尊心的人,多會受到壓迫或殺害的。

這種迫害和壓抑創意的情況要待工業革命、個人主義和資本主義等誕生,並經不停互動和整合以後,才有所改變。 當這個新時代來臨後,「出身」才不再是個人身份的唯一衡量標準,也不再是主要的標準。這時候,人們開始以「你為自己幹了什麼,讓你之所以為你?」問題,取代了過去的「你的出身是什麼?」。 個人可以憑其努力來塑造自己的身份,而自我表達、自我實現、自我發展等的心理需求 (Needs) 便得以發展起來了。 這是個人尊嚴實現的發展歷程,也是個人自尊心建立的歷程。

要指出的是,作者所指的自尊心,不言而喻,都是指健康的自尊心。這健康的自尊心,是個人在自我表達、自我實現、自我發展等領域內得到成功與否的決定因素。 布蘭登主張,自尊心的高低和是否健康,對個人的人際關係、工作表現、升遷際遇乃至家庭幸福等的各層面,都有重大的影響。具有高度智商和企圖心的人,但其自尊心是屬於病態的人,也可獲得極大的成就。但他只能是個「工作狂」,不能享受成就為他帶來的歡樂。

既然自尊心對人那麼重要,那麼,個人應以什麼樣的角度來面對它呢? 作者並沒有直接地提供答案。 然而,綜觀全書的內容,筆者(指本文的作者) 卻得到一些啟示。把這些啟示整合了後,從上班族、領導人、企業組織的兩個不同角度,作出以下的分析和闡述。

 

上班族與自尊心

  1. 能滿足今天、預知明天的上班族人才有健康的自尊心

這裡所指的上班族人,包括在生產線工作的工人、工廠領班、辦公室文員和各級管理人員,即包括所有以勞力或勞心來換取薪酬以生活的受薪階層的人。

在一般的情況下,上班族人是需要有安定和安全的工作環境、穩定的收入、和工作權利保障等的條件下,才可建立其自尊心的。 除了一些以追求刺激為尚、四處飄盪為樂,或對什麼都不會專心致志的人外,一般人都會追求穩定的收入以避免朝不保夕,並在達到這樣的需要 (needs) 後,才會追求團隊工作的樂趣,乃至他人的認受和自我實現等。以稍帶感情化的話來說,不知有明天的人是不會有健康的自尊心的。布蘭登指出,我們的祖先要在生活稍為安定下來後,才開始有了雛形的自尊心,並因此而生了創意,使各式各樣的發明變成可能。 曾被《經濟學人》封之為「創造力先生」(Mr. Creativity) 的美籍華裔創意專家高健 (John Kao) 就指出,只有處身在安全地方的員工,才會發揮其創意潛能,為企業作出貢獻 6

布蘭登的主張,就是這樣。他強調,以游獵為生的民族,一生都在暮色和晨曦間,形形役役,根本就不可能開發出任何新工具或新點子,來改善其生活或謀生的方法。這樣的生活,直到人類開始群居農耕時,才有所改變,而近代文明就是這個時候搞出來的,較大質量的生產文明,也是在人類有了較安定的生活環境後,才陸續被人創制出來的。為什麼會是這樣? 無他,因為生活安定後,人才能發展自尊心;而有了自尊心的人,才會動腦筋、生創意!

若此說屬實,那些圖以褫奪職位保障,以之來刺激員工生產的企管方案,所面對結果,就必然是失敗的了! 現時的香港特區政府所要進行的公務員改革,在一定程度上,是以不再提職業保障為手段,以之來刺激公務員的生產力。使用這樣的手段能不能成功? 目前尚不能作出斷言。 然而若以布蘭登的自尊心觀點來看,失敗卻是必然的。無論如何,我們仍應拭目以「檢」,以事實來檢驗布蘭登的學說。 不過,對特區政府的公務員改革方案的推行,筆者卻抱悲觀的態度,因為現時的公務員所受的創傷實已太深了。 須知道,對曾有光榮建樹的員工作出公開指責,指其績效不佳,或斥其能力低下,又指其不思進取、追不上時代的需要等,都在在挫傷員工的自尊心。 要負著重創、心在滴血、自尊心被褫奪的特區公務員來提高生產力,是否有點兒苛求? 在一般的情況下,受創傷的員工的士氣自然十分低落,無心「戀戰」。要他們維持原有的高昴士氣、保持原有的生產力己是有點兒力所不逮了,再要求他們為組織出新點子,更是強人所難了!

布蘭登指出,有大量的研究報告顯示,無論是在企業界還是在軍政界裡,人們是比較願意為自己信賴的領導扭盡六壬來解決問題,或不眠不休地拼命工作,協助(其領導)建立功勳。對自己不信賴的領導,除在緊密的監控下不得不作出一定的行動外,其它時間,都只會敷衍地交差了事。這是不足為怪的事,因為人們是不會信賴常以他們的職業保障為要脅的領導,更說不上會為其賣命工作了。

其實,布蘭登所說並不新鮮,孔子所說的「衣食足、知榮辱」、 麥克羅格(Douglas McGregor) 的Y理論和馬斯洛 (Abraham Maslow) 的需求階段論 (Hierarchy of Needs) 等等,不都是在印證同一樣的道理嗎? 不過,筆者得指出,感到安全還需要感到滿足來配合。 從工作中得到滿足,使員工堅信其工作有意義,使企業和個人的人生目標相和合,驅使他願意為企業工作而賣命。7

要當成功的上班族,就得培養個人的自尊心;要當成功的領導人,除了要具備健康的自尊心外,還得為其部屬營造環境,使其充滿自能自重。因為只有充滿了自能自重的員工才能具備足夠的創新力,適應現今市場的需要。

 

2. 有自尊心的人才會擁抱變革以適應時勢

自八十年代中電腦科技普及化以來,市場對新知識、新產品、新服務等的要求,不繼湧現。就以美國資訊服務業來說,企業已不可能再用固有的生產和銷售策略來作持續經營了。 一切都變得太快了,每六個月就有新一代的技術出現;每六分鐘就有其他競爭性的產品與之作割喉戰;客戶忠誠已是過時的了,在資訊服務中,他們可以每六秒鐘之內跑掉了,去了光顧競爭對手的服務。8

布蘭登指出,在過去十多年間,不少大型企業失去市場、縮小規模、或被併購而失去蹤影,其原因多是其領導者並沒有高度的自尊心,來承認過去讓其企業績效彪炳的策略,已不符合新市場的需要,不能及時地回應外在明顯可見的改變,致使其企業陷入萬劫不復之境。他主張,企業若要持續經營,保有市場競爭力,就必須使創新成為常態,不停地創新其產品或服務,使其持續地保有市場優勢。在上班族的個人方面,為了保持其在職場上的優勢,也必須不停地更新或改進其知識和技能,以免被人淘汰。

正如布蘭登所言,時至今天,無論企業或個人,時刻都會感到威脅,感到自己隨時會成為過時資料的一部分。 每想起「青蛙的悲劇」就使人不寒而慄,害怕被活活煮熟而不自知。9 面對如此背景,自尊心低落的人 (尤其是企業領導人),不是抗拒改變,死守熟悉的事物,就是盲目地擁抱時尚,整天嚷著要改革而不知要改革什麼的,終而弄巧成拙,花時間、金錢和精力來,不僅只做了一大串沒有效果的事項,且惹毛了同僚或員工,使他們不是反抗就是陽奉陰違,致企業蒙受了不必要的損失。 這樣的結果,寧不令人歎息? 為了事業的持續,企業及其領導人,時刻都要具有開拓墾荒的精神和勇氣,不停地接受創意的挑戰,弄出新點子並能鼓舞員工的自尊心來一起行動。具有這樣能力和勇氣的人,一定是位具有高度自尊心的人,以激勵員工自尊心為能事的領導人。 依此說,現時香港特區政府以打擊公務員的自尊心來推行改革,其失敗的機會,豈能不高?

具有高度自尊心的上班族,多具有創業精神,不僅不會抗拒改變,且會勇敢地作出種種嚐試。他們會有策略地因應形勢而作出改進,以探得新的利基,發展新優勢而努力! 因此,企業若要進行改革,促進和加強員工的自尊心,當為第一要務。

 

3. 有自尊心的人能履行需要智慧導向的任務也有能力自我管理

今天,越來越多的體力勞動的工作,被知識型工作所替代。 事實上,不少企業組織內的生產工人,已是能整合各種專業知識的知識份子。 這些知識型的「勞工」,當然不可能是X型的員工,他們是不可能接受管理階層單以鎮懾的手法來管治。他們具有高度的自尊心,要求平行分享權利和權力。這些「勞工」如能得到企業的善待,當會報以創意生產和自我管理。 事實上,現代的生產性質和形式,都越來越需要具備自我指引、自我管理、承擔責任、高度自覺心,和對創新願意投入其全部專注心的員工。現代企業生產,均要利用日趨複雜的硬體設備,需要曾接受較高等教育的員工來操作,甚至須要動用腦筋來解決問題。在這情況下,企業內的員工,從執行長 (Chief Executive Officer) 到第一線的生產作業員,因為他們的教育背景和知識上的差距並不大,因而他們的思考能力亦相當接近。 在此情況下,以往的層壓式管理已不能適用,代之應是較為平等乃至自治的管理方式才行。 而根據不少調查,容許員工自我管理的企業亦多是成功的企業。

事實上,現代企業,特別是從事高科技的企業,是需要有能力自我管理的員工的。 1996年,國際獵頭公司孔恩.費利 (Korn-Ferry) 以跨國大企業的高階主管為研究對象,得出的結論是未來企管並非一個人所能經營。 此說得《經濟學人》雜誌 (The Economist) 的附和,主張在未來10年,企管的工作將由一位單獨作戰的領導,轉移至一群人人是領導人的小組來執行。 企管哲學家班尼斯 (Warren Bennis) 對此著迷,主張午夜騎士李維爾 (Paul Revere) 的英雄時代己然消逝,獨行俠不再風騷。 在其一本著作中,他說「組織精英」 (Organizing Genius) 團隊早已掌控企業的命脈,創制了眾多事物,在宇宙間留下了不少痕跡。10

高度自尊的員工,都能自我管理。然而,對傳統的而又不具備同等程度自尊心的經理人來說,管理這些員工可真是惡夢。 哈渥斯 (Haworth Corporation) 是美國辦公室用品的有名企業,僱用的都是具有高度自尊心的員工。製造部主管米爾斯特德 (Bob Milstead) 有了一些生產改革點子,便造訪工廠,向生產員工們說要作一些改變,以提高生產效率。 幾天後,幾名員工走進他的辦公室,打過招呼後,便二話不說的把電話拔掉,移到另一張桌子上;接著又把辦公桌上的一些文件拿起,放在別處;最後,還把他的書櫃也移了位。 走前,他們還丟了一句話 :「這樣改變,可會增加您的工作效率。」事後,米爾斯特德說:「我並不感到受到冒犯,他們是來告訴我『我們曉得該怎樣有效率地來生產,不用您來指指點點。』」 11

當米爾斯特德 (Bob Milstead) 般的領導,是很難受的。米爾斯特德能以積極的態度來面對員工對他的行為,而不感受到冒犯,因為他是位有高度自尊心的人,有著內省心,曉得領導並不是無所不知、無所不能的。創意大師高健 (John Kao) 也認為,只有具有高度自尊心的領導,才可以聆聽下屬的意見,汲取新意,來增強自己的創新力 12 然而,無論如何,現代的企業已不能走回頭路,聘用學歷較底的員工來執行任務了。 因為,他們不是驃悍難馴就是唯上意是從,而兩者在遇事時,都只懂向上請示,不能自行解決問題,以致貽誤時機。 這樣的員工,當不能使企業有效地運作,不能適應今天企業生產的需要。其實,高度自尊心的員工並不難領導,難的是主管須放下身段,願意與他們分享權力,一起作出決定。 這是民主領導方式,領導只予員工以願景、大方向和資源,決定則一起來作。 這是不易為的,但現實是,現代的主管,已沒法不以民主的領導方式來經營企業,讓員工自我管理。 因為只有這樣,生產團隊隊員才可以通過其知識上的整合 (Integration) 和執行上的合作 (collaboration), 實現企業的理想。為什麼會是這樣? 因為在現代生產中,主管根本就沒法子,以其個人的決定和努力來完成其任務。

 

三. 企業自尊心文化

企業要建立高度自尊心文化

企業活動的每一層面從領導統御、研發產品、生產管理、接洽訂單、到建立品牌名聲等等,都受到員工個人自尊心高低的制約:高自尊心高績效;低自尊心低績效。 要確保企業的員工,從高階領導、生產線工人、到推銷員等,都能其有健康而高度的自尊心,企業就必須建立健康而高度的自尊心文化,使自尊心融入員工的心靈中,成為其氣質和自然行為的一部分。

要測定企業有否高度自尊心文化,可檢閱其工作環境有沒有具備以下的條件:安全、接納、挑戰、資訊、回饋、權威、原則、自由、創新、賞識、自決、典範、公正、自豪、獎勵、學習

1. 安全

員工清楚地了解,直率或誠實,包括說出上司的不是,或坦誠承認犯了錯誤,不會遭到羞辱、處罰或開除。

2. 接納

員工得到尊重,其意見可以上達,其感受可以表達。

3. 挑戰

工作有挑戰性、滿足感,能員工感到振奮。

4. 資訊

員工不僅可以獲得生產所需的資訊,且可得公司目標、策略和進展等的訊息。

5. 回饋

對員工的表現,企業不斷給予他正面的回饋:好的讓其知道為何是好,且給予鼓勵或頒獎;不足的或犯錯的,給予建設性建議,幫助其提升績效或鼓舞其作出一定的改善。

6. 權威

給予員工相應的權威,鼓勵他們自動自發作出決定或解決問題。

7. 原則

訂定明確的原則和範例,使他們可以確定何者是合乎企業的要求的事。

8. 自由

具有高度自尊心的員工需要自由來肯定其所享有,改革需要有自尊心的人來落實。 那麼,要進行改革的第一課,就是加強員工的自尊心,而不可能是加強對他們的操控!自由環境是創造力的保險,給員工較鬆散的社會結構, 給他們適當的自由,使他們更有自尊心, 更有企圖心。

9. 創新

鼓勵員工提出新點子,經常舉行腦力震盪 (brainstorming) ,使新意有機會滋養衍生。

10. 賞識

經常表現出企業是珍惜員工的才華的。 使員工感到他們每個個人都是公司的重要的和不可替代的寶貴資產。

11. 自決

容許並鼓勵員工當場解決問題或作出現場決定,避免他們把問題或責任往上交。

12. 典範

領導常常以身作則,好讓員工有典型行為可學。

13. 公正

對員工以理性、公平、正義的來待之。提倡正義的價值觀,使他們覺得工作場所是值得信賴並具有公平和公正的社會。

14. 自豪

讓員工對自己的能力和貢獻有信心,以其工作成果和成就為榮。

15. 獎勵

對有傑出貢獻或成就員工給予金錢或非金錢形式的獎勵。

16. 學習

為員工安排各式各樣的內外部培訓課程;資助並獎勵員工參與技能或才能發展課程。

 

安全、接納、挑戰、資訊、回饋、權威、原則、自由、創新、賞識、自決、典範、公正、自豪、獎勵、學習等,是建立自尊自重的企業文化所必需的環境。這樣的環境可滋養出自尊心要素,而就是這些要素丹角F自尊心六大基礎或六大支柱 (The Six Pillars of Self-esteem) 。13

 

四. 自尊心六大基礎

所謂自尊心六大基礎,一方面是建立自尊心的六個基本條件,另一方面也是具有自尊心的外在表現。 自尊心六大基礎包括:高度內省心 (High Level of Consciousness Living consciously);接納胸襟 接納自我和接納他人 (Acceptance Self-acceptance and Acceptance of Others);承擔責任心 (Self-responsibility);堅持理念 (Self-awareness);超越旨意 (Purposefulness Living purposefully);正直人格 (Personal integrity)。有關它們的內容和外在表現,分述如下:

(一) 高度內省心 (High Level of Consciousness Living consciously)

具有高度的自覺力,對環境、事物、相關的資訊和其所專注的目標有敏銳的觸角和高度的聯想力;尊重事實和重視回饋。

(二) 接納胸襟 (Acceptance - Self-acceptance and Acceptance of Others)

具有高度自尊心的人,首先是能接納自我,全情擁有自己;願意體驗自己的長處和反省自己的短處,並為自己的行為、思想和感覺負起責任。當然,他也能接納他人,以寬容的態度來聽取異議者的意見或接受不喜歡的事物。

(三) 承擔責任心 (Self-responsibility)

堅持個人應主宰自己的行動、掌握自己的抉擇,並願意為其作出決定和行動承擔一切後果。

(四) 堅持理念 (Self-awareness)

具有堅毅的信念,尊重自己的價值觀和志向,不會為了討人歡心而作出了與自己信念不相符合的行為。 在困難的時候,有勇氣挺身而出,為正義、公平和公道而向有關方面力爭。

(五) 超越旨意 (Purposefulness Living purposefully)

鎖定目標而行為,直指要旨而不離軌;能不時地糾正錯誤或過失,不使偏離焦點,不達目標誓不休。生活有目的,才能真實地把生命掌握在自己的手中,自己當自己的家。

(六) 正直人格 (Personal integrity)

有理念的人當有正直的人格,言必真誠守諾、語定有禮無欺。正直的人的生活與其所知、所長、及所作為等,都必然和諧一致:無貪、無怨、無畏、無懼、無嗔、無痴、無憂、無傲,生活快樂、知足。

布蘭登認為,企業若要培養員工的自尊心,就應建立適應滋長自尊心的企業文化。他為讀者提供了一份列有48點的清單,敦促企業的領導人依樣葫蘆來做,當可成功地讓自尊心生根。要注意的是,布蘭登表明,該清單並沒有涵蓋所有的答案,具有創意的領導人仍可找出更多的方法。

茲把這48點簡列如下,供讀者參考:

1.資訊管道暢通;2. 開放互動;3. 提升智能;4. 發展時機;5. 分享卓越經驗;6. 聆聽回饋;7. 適度管理;8. 適度緊張;9. 員工參與決策;10. 體貼接近;11. 尊重個人;12. 客觀公平;13. 對事不對人;14. 真誠互動;15. 欣賞差異;16. 包容接納獨行者;17. 消除因失誤而生的挫折感;18. 員工可以為鑑;19. 獎勵成功;20. 釐定標準;21. 釐清責任;22. 挑戰主流;23. 扛起責任;24. 授權完整性;25. 釋放權責;26. 績效是尚;27. 尊重事實;28. 容許從錯誤中學習;29. 尊重異議;30. 有效生產流程;31. 用人唯才;32. 訂定願景、豎立目標;33. 挑戰創造力;34. 權才相合;36. 權責相匹;37. 明確使命;38. 目標導向;39. 目標實踐;40. 整合個人和企業的目標;41. 創意思維;42. 共識創意;43. 重諾守信;44. 互動並進;45. 正直坦誠;46. 道德經營;47. 員工顧問化;48. 放大優點、淡化不足。

 

五. 企業自尊經營八式

企業領導若能做到布蘭登所主張,在六大自尊基礎上實施以上的四十八點,他們當可為其企業建立一套永續經營文化,使企業興盛長青。 筆者整合了以上的六大自尊基礎和自尊心四十八點,建議企業領導人在具體執行時可參考以下的企業自尊經營八式,以激發員工的自重自能的潛能。

第一式 溝通願景和訂定績效標準

當經理的應向員工溝通企業願景和目標,使他們清楚地了解企業的長期的意圖和短期的目標是什麼,使他們可以確定應把其企圖心、創新力和奮鬥心等放在哪兒,和決定應使用什麼樣的強度。 當然,他(或她)也應該設定績效標準,公佈週知,使員工曉得什麼才是企業的具體要求標準,工作要幹到什麼程度才可達到優異的標準。

第二式 獎罰分明

當領導的須為員工的成就而為他們向上邀功,使他們得到應得的獎勵。當員工的工作出了差錯時,他應向上為員工承過,並提出解決問題的方法。只有低度自尊的領導才會用員工來「祭旗」,以逃避責任。 當然,若個別員工真有犯錯誤的話,除了使犯錯者清楚地了解錯在哪兒外,他還是要採取適當的懲罰行動的。還有,領導人當然也會有犯錯的時候,對那些能向他挑戰,指出其所犯錯誤的員工,他是應予以獎勵的。

第三式 建立自我管理、自我承擔的風氣

建立員工自我管理的文化,避免事事過問的微細管理 (Micro-management)。 對具有自尊心員工,應給予他們適當的權力、資源上和精神上的支持,但也要他們在遇到困難時,自行作出解決或決定。經理對員工給予領導,但讓他們提出聰明辦法來處理問題。當然,在出事時員工也得承擔相應的責任。

第四式 建立自我檢視、完善制度

建立自我檢視、和自我完善的制度,才可使承擔責任的企業文化得到落實。 因此,領導們應建立有效的自我檢察制度,使員工可及時地和有效地察覺錯誤和改正。

第五式 建立良好和自由的工作環境

領導要驅除壓在員工頭上的過份壓力,讓管理人和員工都能在良好的環境下從容地完成任務。給予員工一定的自由,讓他們有一定的空間和時間來構思新意、測試方案、發展點子。

第六式 道德領導

領導一定要身體力行,做個道德導師,當員工的典範。 應知道,正直信賴、和人格實是企業運作的基本要件,和企業永續經營息息相關,故領導人應銘記於心,當道德導師,是他的基本任務。 低道德標準的領導但有一定領導能力者,在短期內也可以作出有效的領導。 但這種低道德、高能力的領導,是會破壞企業的生存根基,對企業的永續經營生命來說,極其破壞性。

第七式 創新為尚

重用有創造力和有創新力的人,使其成為主要的幹員。有創新力的人,其思考多超越框架,輕視傳統或標準流程,故對上級多不會唯命是從,或多招人妒嫉或排斥。為免走失或埋沒這樣的人才,領導應清楚地向員工表明,他會唯才是任、創新為尚,而不會死守框框或規條;對有創新能力的員工,他是會給予適當的自由度,供其發揮其創意才華的。

第八式 培養領導人才

以自尊心為尚的企業極注重領導人才,因為在這些企業內,人人都得自我管理和自我承擔責任,故對領導人才的需求極為殷切,為了使企業能有足夠的領導人才來推進企業的持續經營,領導們應不斷地培養領導人才,使其為企業效命。

 

六. 自尊心自我發展計劃

除了提出以上的方法,用來營造可培育員工自尊心的文化外,布蘭登還建議個別領導或員工應經常做增強自尊心的練習。 這些練習就是語句完成練習 (Sentence Completion Exercise),例如,以六到十個字來為一些句子結尾:

 

書中各章,充斥著這樣的習作,使讀者難以逃避問題的癥結 (筆者卻感到有點兒悶煩),迫得非做練習不可。 在書中的最後部分,布蘭登更為讀者編制了一份個人自我發展計劃,即規劃了一為期二十一週的語句完成練習,促讀者依法去做。 他說,只要讀者依編程去做練習,經過一段時間後,讀者當能重整身心,行為改變,成為一有高度自尊心的人。

 

結語

具有健康自尊心的人,肯定是理性的、寬容的、有創意的、能接受異議的、有彈性而不失原則的、並能忍受逆境而堅持下去的. .。 自尊心當然不能保證個人會成為長勝將軍,但卻能使人在面對挫折時,仍能維持自尊,堅毅地幹下去,一待時機成熟時,重整旗鼓、收復失地乃至更上層樓!艾科卡 (Lee Iacocca) 、于品海和廖偉雄等就是因為有了高度自尊心,才能在慘敗後,捲土重來、再闖事業高峰。

以電視劇《綱中人》飾演內地來港新移民「阿燦」一角而紅遍影視壇,有銀壇笑匠美譽的廖偉雄,不甘只做演員,決意從商,其經營的生意曾遍及本港和內地。 在其生意的高峰時,擁有數千萬家財。但不久卻因生意不前而失敗。失敗後的他,不僅變得一無所有,且欠上一身債務。 在那剎間,他當然哭過,但有堅強自尊心的他,很快便決從頭做起,學製造燒臘,向親友集得一小筆資金,前往馬來西亞開設燒臘店。 在創業期間,遭到不少人的冷眼或揶揄,但他卻咬緊牙關,以務實和苦幹的精神繼續奮鬥,終有小成。後以在馬來西亞經營成功的經驗,回港再戰江湖,也有小成。 最近,他宣佈和華潤超級市場集團合作,在九龍某地區商場內開設「華潤燦師傅燒臘美食亭」,第一店在二千年八月初開始營業,稍後會陸續在華潤集團旗下的60多間超市開設其它分店。 他滿懷信心地揚言,其燦師傅美食集團要在五年內成為上市公司!廖偉雄在接受《星島日報》記者訪問,談及其復起秘訣時說,他在窮途末路時也不會向人要魚,但會向人借魚竿,學取釣魚技術來謀生乃至東山再起!現在,他己有了魚竿和釣魚技術,且看他的身手吧!14

從幾近徹底垮台到東山再起,艾科卡、于品海和廖偉雄等掌握了哪些訣竅? 依筆者所見,他們所運用的秘技,就是強烈的自尊心,一顆不甘就此失敗和堅信可從新做起的自信心,相信只要從失敗的深淵爬起來,沉著再戰江湖,當可再奪成功之位,把不可為的變成可為。

愛麗絲笑了起來,說道:「試了也沒用,人們無法相信不可能的事。」

皇后說:「我敢說妳沒有怎樣練習過,我在妳這個年紀時,每天總會練上半小時。 啊,有時我在早餐前就會相信六件不可能的事。」15

 

僅僅相信能把不可能的事變為可能,還是不足夠的。 重要的是有決心把相信可能的事成為目標,並為實現此目標而堅毅地苦幹,那麼,成功才有可能實現。 而能做到這樣要求的人,當是具有高度自尊心的人!

布蘭登主張企業應為其員工建立滋養自尊心的環境。他不僅僅在說說道理而已,還為我們提供了一系列的語句完成練習,說只要讀者依法練習,當能重整身心、改變行為,成為一有高度自尊心的人。 不過,筆者曾依照編程做了練習數週,但並沒有發現有什麼效果,且不久亦失去了耐心做下去。 若有讀者對做這些習作有興趣,並有毅力把它們完成的話,請告訴我效果如何 (電郵地址 <timothyyuen@hkila.org.hk >)。

看來,我的自尊心還是能未達到及格的程度

2000年7月28日定稿&


  1. Nathaniel Branden, Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies, Jossey-Bass Inc., 1998.
  2. Remarks by Warren Bennis (editor of) Self-esteem at Work: How Confident People Make Powerful Companies by Nathaniel Branden, Jossey-Bass Inc., 1998.
  3. 原文 (見註4) 是香港用詞:「手Z」。
  4. 參見文潔華 撰文「希帕蒂婭 - 哲人/女巫?」,刊載於《香港經濟日報》2000年7月21日,C16版。
  5. 引自Carl Sagan, The Demon-haunted World - Science as A Candle in the Dark。
  6. John Kao, Jamming, Linda Michaels, 1997。
  7. Geoffrey James, Business Wisdom of the Electronic Elite - 34 Winning Management Strategies from CEOs at Microsoft, Compaq, Sun, Hewlett-Packard, and Other Top Companies, Times Books, 1996。
  8. Michael Fradette & Steve Michaud, The Power of Corporate Kinetics - Create The Self-Adapting, Self-Renewing, Instant-action Enterprise, Linda Michaels Ltd., 1998.
  9. 參見袁紹基著《回歸管理學基礎: 基礎管理學十八式》(試驗版),香港土地行政學會,1999。
  10. Warren Bennis and Patricia Ward Biederman, Organizing Genius: The Secrets of Creative Collaboration, Perseus Publishing, 1998.
  11. 參見Michael Fradette & Steve Michaud, The Power of Corporate Kinetics - Create The Self-Adapting, Self-Renewing, Instant-action Enterprise, Linda Michaels Ltd., 1998.
  12. John Kao, Jamming, Linda Michaels, 1997。
  13. 自尊心六支柱》(The Six Pillars of Self-steem) 是布蘭登另一名作。 在該書中,布蘭登對本書所已介紹的自尊心六支柱,作更深入的闡釋。 有意深入了解布蘭登的自尊心主張的讀者,應找該書閱讀。
  14. 《星島日報》之「星期日雜誌.城市檔案.阿燦賣燒臘再戰江湖」,2000年7月23日。
  15. Lewis Carroll, Alice's Adventures in Wonderland。