讀《胡蘿蔔管理法》、尋胡蘿蔔夢
Managing With Carrots-Using Recognition to Attract and Retain the Best People

著作者: Adrian Gostick,and Chester Elton

簡介文章作者: 袁紹基

Managing With Carrots-Using Recognition to Attract and Retain the Best People一書時1,心情頗為反覆。 一方面羡慕美國的「受薪族」,有那麼多的老美老闆重視他們的才幹,為了留住他們而費盡不少心力;另方面則為香港的受薪族的遭遇而悲痛。 雖然本港的經濟已然改善,老闆們的「荷包腫脹」依然,但老闆們仍然視他們如敝屣,為了繼續其「減肥」(美其名為「精簡架構」)計劃而在大動腦筋,扭盡六壬來裁減人手。 擺在我們眼前的事實是,本港的經濟在近年來已有大幅度的改善,企業老闆們的收益和利潤也有巨幅的上漲,但不少機構減薪依然。 這就出現了一極為詭異的狀況: 經濟改善, 就業率和失業率卻同步上升。 為了賺取更大的利潤,不少企業把資深的員工「炒」了,換來願意承擔本來是兩人或以上員工所要負責的工作2 ,並接受較低薪水的新員工。 要命的是,香港特區政府也用了如私營機構老闆所用的如意算盤,以種種名義來實行包括「減肥」在內的削減開支計劃。 這麼的一攪,使公務員及以公帑維持其經費的機構的僱員便要立即面對前所未有的惡劣形勢。 現在,當市面經濟一片叫好之際,公務員和公營機構的僱員所面對的卻是遍地肅殺之聲 – 「裁員」計劃仍按原定的方案推行,失業的威脅已然聲聲入耳了。

據說,胡蘿蔔是極為有益的食物。 其中所含的胡蘿蔔素,更有防癌的效益。 本書的作者說,胡蘿蔔是一種賞識和激勵員工的機制,若能把之深植於企業的文化中,有助防止員工人心渙散,鞏固團隊精神。

胡蘿蔔加大棒 (carrot-and-stick),一直以來都是管理的必殺技,即麥克格雷 (Douglas McGregor) 提出了管理XY理論後,也沒有動搖胡蘿蔔加大棒是管理必殺技這個地位。 本書的兩作者情鍾胡蘿蔔,力稱胡蘿蔔營養富、脂肪低,有助企業留住員工,減低人才流失率,為企業的生存和發展來拼摶。 據說,如公司無法挽人才,公司便會遭競爭的對手所湮沒。 而生存就有賴給員工金黃奪目的胡蘿蔔吃吃。

Managing With Carrots - Using Recognition to Attract and Retain the Best People(《胡蘿蔔管理法》)著寫於2000年末,出版於2001年春夏之交,正是美國經濟復甦之時。 作者倆之一的 Adrian Gostick 擁有美國 Seton Hall College 溝通策略學和領導學 (Strategic Communication and Leadership) 碩士學位,現任職 O.C. Tanner Recognition Company 市場及企業溝通部總裁 (Director of Marketing and Corporate Communication),美國 Human Capital Strategies and News雜誌顧問委員會顧問。 Adrian著作等身,是多份企業管理專業雜誌的專欄作家,其作品曾多次獲獎。 另一位作者 Chester Elton也是 O.C. Tanner Recognition Company 的高級行政人員,現任該公司全國銷售績效部副總裁 (National Director of Performance and Sales),並擔任多家名列 Fortune 100 強公司的人力資源顧問,也是多家電台和電視台的商企管理節目的常座明星。Chester是專業的企管賞識法 (Staff Recognition Program) 的「報導家」,四處演講,推揚胡蘿蔔管理法。他口齒便給、詞鋒犀利、說服力強,是O.C. Tanner Recognition Company的超級產品推銷員。

作者著書的目的,除是為了推銷該公司的產品:員工賞識評鑑法 (Staff Recognition) 外,還是為了推廣一種名叫胡蘿蔔的文化,主張企業應以人為本,善待僱員。 本書全書只有百頁出頭,每頁的留白很多,字數則相對地少。使它看來像一本產品推銷書或宣傳冊,而不像一本企管書籍。 它的外表頗為花哨,四處金黃奪目,使人愛不惜手。

單從書本的厚度和花哨的設計來說,本書實難以坐鎮管理學文學之林。但儘管如此,都無損本書的價值、無損本書的可讀性,也無損本書嚴肅的一面。 或許,就因其短小精捍、印刷精美,和內容精巧簡練,才能吸引了千萬事務繁忙的經理們有抽空一讀的衝動,使其內容的一些主張更能深入企管界中人的心。

本書名叫 Managing With Carrots - Using Recognition to Attract and Retain the Best People,開宗明義地說明本書的主旨,在教導經理們如何以「賞識」的機制和方法來挽留人才。 這是因為美國的僱員都是「遊牧族」,性喜在各企業中遊走,不願待在同一機構多年,認為那是沒出息的。 就是這樣,機構就常常鬧人才荒,熟練的和有才華的都人留不住,那頗是頭痛的事。

在香港,「受薪族」基本上都是「遊牧族。(在其職業或事業生涯一開始時,就當公務員的人除外) 他們轉職頻繁,上月還在 SS公司任職,今個月已在 QQ公司工作了。 任職多元化、轉職頻密,似也是現代港人的職業或事業生涯的特色。 我的非公務員朋友,在其並不太長的就業生涯中,很多都曾在3 至 6個不同的企業任職相同或相異的工作。 轉工或轉業的原因,除了是因有謀高就外,也時卻是因為感受不到其原有老闆的賞識,而興起另擇良木?身之想乃至行動。 對香港受薪族的轉工或轉業率數據,筆者並沒有掌握。 但以 Managing With Carrots 所提供的數據來說,在美國,每個受薪族在其一生的職業生涯中,大致總會做過8至10份工作。 這當然比港人為高,但卻遠低於筆者的轉職轉業的數量和比率。

我所經歷過的職業/職位之多,可說「無人可及」,達35份之多。 造成我轉業轉職頻繁,主要原因還是經濟問題:哪兒有工可做,就往那兒打工去! 而決不是甚麼忠心的問題。3 到現在為止,我的生涯以順年序的方式來說,(大致地)包括: 拾荒小弟、「收買佬」小弟、販賣回收咸水草小小販、販賣魚菜等的(舊報紙)包裝紙的小小販、「大牌檔」小弟、「牛黃黨」幫工、「煨魷魚」小小販、擦鞋童、派報(紙)童、食店送外賣小弟、「字花檔」睇水、「賭檔」天文台、「九座Van 蛇仔」4 、「粥檔」幫工 5 、電器業學徒、安裝電線工程技工、水電技工、水喉匠、電梯工人、電梯技工、電梯安裝工程管工 、電梯維修技工、汽水搬運工人、「白牌」司機、戲院「睇火」師傅、大廈看更、大廈清潔工人、電梯安裝工程管工6、屋苑保安員、商業大廈保安督察、商品推銷員、電梯維修技工、電梯維修技術員7 、某大學維修組的電器技工8 、香港政府市政事務總署防冶蟲鼠管工、香港政府市政事務總署助理新聞主任、香港大會堂前台主任、香港太空館副經理,最後任職新界民政事務署 (後歷經多次變化、改組而歸屬地政總署) 的地政主任(直至現在)職。待過三十多份不同性質的工作,其間的起伏、升降和變化極大。 這樣的生涯,也夠嚇人了吧!

在加入香政府工作前,筆者很少能待在同一工作崗位有三年以上 9。 事實上,大多數的工作待上的時間很短,有的只有一星期甚至要以天來計算,長的會到六個月至一年,最長的也只有三年餘。 然而,《胡蘿蔔管理》的作者說,如員工有三年一轉工的情況者,那還是太頻密了。 當然,筆者個人的情況與人不同,不能視為標準。 但作者倆指出,若公司不能把人才留住超過三年者,那公司的頭頭可算是不稱職的領導人了。

據有關的研究指出,上班族人的一生工齡所待過的機構不應太多,如待過的機構達8 個或以上的,那就太多了。 難怪,當有人告知美國企業的老闆們,很多的美國受薪族所待的企業達 8 至 10 之多,而待在的時間又多不超過三年,便會禁不住的大聲地吶喊:美國受薪族轉業實在太過頻密了,不利美國的產業發展。 作者倆也指出這些頻密轉業的現象,顯示產業機構的人才流失嚴重,會驅使機構不斷地聘用新人、花費大量的金錢和生產時間來進行員工訓練,以彌補流失員工的生產力10。 但情況是,經驗是需要時間來累積的,團隊成員間的合作和默契,也是需要長時間來培養和建立的,員工流失大且頻,除使新人充斥外,還使團隊成員間的合作和默契建立不起來。 這現象不利於產業的發展。 據作者倆說,他們推廣的胡蘿蔔管理法,應可幫助機構挽留人才,培養僱員對機構的依戀,提高他們對企業的忠心和承諾(loyalty and commitment)

前年年中(2002年6月),本港《蘋果日報》曾報導,一項由香港城市大學管理學系曾進行的一項僱員調查,顯示香港的僱員不僅對工作的滿足感極低,對企業的忠心度低至不忍卒睹的程度。 以5分為最高忠心度來計算,本港受薪族對公司的忠心度最高的也只有3分,遠低其他地區的平均4.5分。 如此的忠心度可說是發達地區中的最低者。 這也可算是港人之羞了11! 要挽回一點面子,香港的企業主或管理人也應好好地學習本書的內容,好把我們對僱主的忠心度有像樣點兒的讀數。

在書中,GostickElton 以相當數量的篇幅,闡述他們在數十間有名的大企業中如何推行「賞識方案」及伴隨著該些實驗所作出的相應研究。 他們一再指出,其方案是可行和有效的。 大致上來說,他倆所推銷的方案內容,不外是有關如何把獎賞員工計劃和企業目標聯繫起來,對能達成目標的就給予一定的獎賞。 又觀察員工們在推行賞識計劃下其工作態度的反應和改變,再以之因應需要來調適獎勵計劃。

任何產業12, 都是由人來執行的。 故某產業是否具備好、正、多、快、省等的特質13,主要就得賴該產業員工的素質、工作態度是否良好,和他們是否能凝聚在一起以團隊合作的方式來工作。 不少企業或組織的老闆都深明此中的意義,在努力物色優秀員工的同時,還用種種方法來激勵他們,使他們全心全意地留在公司的生產團隊中,忠心地工作。 在美國,有不少人力資源顧問都向各大小企業招手,說可為後者服務,提供種種方案,使企業能長期擁有幹練的生產團隊,以發展業務。 本書作者就是這種顧問公司的顧問,寫書的目的就在向企業界推薦有效方案,叫賞識方案 (Recognition Program),即胡蘿蔔管理法,來達到目的。 作者倆指出,賞識是最有效和最有力的策略,使公司能留住人才,並賺大錢。14

《胡蘿蔔管理法》分為四部份。 第一部份,闡釋胡蘿蔔種子;第二部份,細說胡蘿蔔種植和耕耘、使用胡蘿蔔、象徵意義的胡蘿蔔、胡蘿蔔溝通法、開拓胡蘿蔔文化;第三部份,說的是胡蘿蔔收成; 尾聲第四部份,呼籲企業界動手建立胡蘿蔔莊稼15。全書用相當數量的例子,說明賞識制度和運用方法的重要性,具備一定的說服力。

本書的內容核心,其實只是「常識」(Common Sense),就是企業和其僱員的利害其實是唇齒相依的: 企業和僱員都要互為效忠,那才是雙方之福。

然而知易行難,要把胡蘿蔔文化滲透各行各業中、深植各組織及其「人」的心底裡,那還有一條很長遠的路要走。 或許,遠處應還有希望。 畢竟,那處有胡蘿蔔在前,那處都應還有夢想和希望! 若說人的夢境實是人的內心深處所希冀的東西,那就讓我們一起來發個胡蘿蔔夢,發個令人喜悅的黃金夢吧!


  1. Adrian Robert Gostick 和 Chester Elton 合著 Managing With Carrots-Using Recognition to Attract and Retain the Best People, Gibbs Smith Publisher, USA, 2001.
  2. 市面有傳,老闆請人是要: 「一人薪水,兩人工作,三人責任」。 看情況,信焉。
  3. 自問在我40年多的生涯中,對老闆只有盡忠職守而從未有背叛的想法或行為 – 當然遭老闆背叛 (如欠薪而不告而別等) 的情況,則在有多起。 轉職,只為原有公司的訂單不再或生意不佳而解除雙方的僱偏關係。
  4. 以上的是筆者在7-14 歲時的「搵食」生涯,其中的辛酸,難為人道。又在寫此段文章前,看電視芋社會性節目:有某領取綜援的家長說,因綜援金不足,使其無法滿足孩子吃麥當勞漢堡包的要求,責怪社會對她和她的孩子 (從電視機上看來,他應是12歲左右) 不仁不義…. 旁有社工在和應該控訴。 近讀Robin Hobb 名著 The Fraseer Trilogy, Book One, Assassin’s Apprentice, 讀至主角Fitz六歲時,因無父母的照顧而要過著討吃、竊食的野孩子生活,其獨自掙扎求全之經歷,與(筆者)的童年何其相似,不禁生起萬千感慨。 筆者和古代的Fitz 的童年,均需要自食其力,今人有社會供養其基本生活尚嫌不足,還要求有額外享受,真是幸福得有點兒過份。
  5. 這是是筆者在15-16 歲時,即16歲前的工作。 「粥檔」是家人合作經營的小販式生意。 這時生活仍十分艱困,但已遠較前十多年的生活為安定。
  6. 這職位一做三年。 其時年方20,是該公司的最年輕管工。不僅自我感覺良好,且有躊躇滿志的得意。 然而,也就是這個時候,遭人 (在背裡) 譏諷是個「文盲老粗」的管工,斗大個字也看不懂的管工。 該時才驀然驚覺自己的虛弱,也開始苦苦思索怎樣去走未來之路。
  7. 在當電梯維修技術員前,職業轉換極為頻密。 主要原因是其時的僱用條件多是日薪或件工制,沒有甚麼職業保障。 以電梯業為例,某些電梯工程公司在有安裝工程的訂單時,大批聘用人才,工程完畢而無新訂單接續時,僅說句後會有期便「分手」。 當了電梯維修技術員後,因是長工性質,故生活才較前安定。 也才有了進修機會,擺脫多年文盲之惡名。 終於有了胡蘿蔔在前向我招手了! 我在這職位一待三年餘,極懷念該段日子,也極感謝老闆王明理先生,是他鼓勵我並給我方便,讓我有機會邊工作邊唸書。
  8. 由文盲變成有唸大學的野心,從此而生。 這胡蘿蔔可害苦了我!
  9. 非不欲也,只是不能為也。 公司依訂單交了標的物,其聘用工人的目的已達,它也再不著我。在此情況下,我自然要自發地說聲後會有期,便隨著雲彩而飄走。
  10. Tom DeMarco 對員工流失和轉職頻繁對企業的影響,有極深入的研究。 可參讀他兩本傑作: Peopleware-Productive Porjects and Teams (與 Timothy Lister 合著) 和 Slack-Getting Past Burnout, Busywork, and the Myth of Total Efficiency
  11. 對受薪一族對企業的忠心問題,筆者在《部屬與領導迷思》一文中,有深入的探討。有興趣的讀者,請參閱地政學季刊2003年冬季刊。
  12. 本文所指的產業,相等於英語(廣義)的 industry ,是包括農、工、商、和服務提供等等的任何生產活動(activities)。
  13. 這本是內地常用語,多說:「多快好省」。 我們「好」放在首位,並加上「正」(確)。
  14. Recognition is the most powerful strategy your company can employ to achieve better business results and retain your best people. Managing With Carrots, p.16.
  15. Part One is a chapter entitled "Carrot Seeds." Part Two tells us a lot about Carrot Planting, Carrot Cultivation; Presenting Carrots, Symbolic Carrots, Communicating about Carrots, and Creating a Carrot Culture. Part Three is Carrot Harvest and with an ending Part Four appealing the readers (the industry entrepreneurs and corporate mangers) to act for Starting (Your) Own Carrot Crop.